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GOBIERNO DE CALIDAD/ La verdadera seguridad psicológica

Por Jorge Manrique, Rector del Colegio Jurista y director general de Gobierno de Calidad, consultoría de políticas públicas

Cuando se minimiza el miedo en una organización, aumentan las posibilidades de arriesgarse a la innovación de productos, operación y gestión.

Las ideas y soluciones se multiplican al multiplicar la seguridad psicológica y crear una cultura de aprendizaje continuo en las organizaciones.

Hoy solo tres de cada 10 empleados consideran que sus opiniones cuentan en el trabajo. Si se redujera a la mitad esa cifra, las organizaciones reducirían el 27% en la rotación, 40% en los incidentes de seguridad y aumentarían 12% la productividad.

Esto implica que los líderes empresariales no deben concentrarse en contratar talento, sino fomentar un clima empresarial donde los empleados se sientan libres de aportar ideas, compartir información y denunciar errores. Si no se logra esto, las personas tienen miedo de hablar.

A mediano plazo, el silencio auto impuesto puede dañar la reputación corporativa.

Ahora, la seguridad psicológica no es un entorno donde las personas carecen de altos estándares o incumplan con los plazos. No es sentirse «cómodo» en el trabajo. Es permitir la franqueza y apertura. Es prosperar en un entorno de respeto mutuo.

Así, propiciar la seguridad psicológica en el trabajo no basta. También se deben establecer normas estrictas e inspirar y permitir que las personas las alcancen. En otras palabras, los líderes de hoy deben motivar a las personas para que realicen mejor trabajo.

Cada vez que se intenta que las personas estén en la misma página, con objetivos comunes y una apreciación compartida a lo que se enfrentan, se prepara el escenario para la seguridad psicológica.

Si los líderes quieren aumentar el talento individual y colectivo, deben fomentar un clima psicológicamente seguro en el que los empleados se sientan libres de aportar ideas,

Debido a que el miedo a (reportar) el fracaso es un indicador clave de un entorno con bajos niveles de seguridad psicológica, la forma en que los líderes presentan el papel del fracaso es esencial. Una manera de hacer esto es estar a favor del aprendizaje.

El líder está obligado a establecer la dirección del trabajo, a invitar a los aportes pertinentes para aclarar y mejorar la dirección general que se establece, y a crear las condiciones para el aprendizaje continuo para lograr la excelencia.

En sí, nadie quiere correr el riesgo interpersonal de imponer ideas cuando el jefe parece pensar que lo sabe todo. Una mentalidad de aprendizaje, que combina humildad y curiosidad, mitiga este riesgo. Las investigaciones muestran que cuando los líderes expresan humildad, los equipos se involucran más en comportamientos de aprendizaje.

Para reforzar un clima de seguridad psicológica, es imperativo que los líderes, en todos los niveles, respondan de manera productiva a los riesgos que asumen las personas. Las respuestas productivas se caracterizan por tres elementos: expresiones de aprecio, desestigmatización del fracaso y sanción de violaciones claras.

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